Adaptace je něco jako přesazovat rostliny do nové země.
Zpočátku jim musíme dát čas, pozornost, péči, energii, aby mohly zakořenit. Podstatným bodem je také zálivka. Rize individuální záležitost. Po čase láskyplné péče teprve rozkvetou a ukážou své plody.
Peter Drucker zmiňuje: „Až 66% rozhodnutí o přijetí nových zaměstnanců se do 12 měsíců ukáže jako chybné.“ (Srovnejte s článkem Spočítáno: Kolik stojí špatný nábor?)
Dáváme více pozornosti výběru nebo adaptaci?
Připadá mi, že mnohdy nedáváme adaptaci takový význam, jaký ve skutečnosti má. Příčinou předčasných odchodů nových lidí bývá malý zájem o ně samotné. Postrádají osobní a individuální přístup. Nemáme kapacitu starat se o jejich pocity, o to, jak se naplňují jejich představy o místě, jak moc nebo málo věří tomu, že uspějí. Pozornost upínáme především na čísla, výsledky a proces. Na lidi jako takové nám nezbývá čas. Ať se projeví.
Jde o člověka a jeho potenciál nebo o zaplnění pracovního místa?
Někdy přehlížíme a tolerujeme projevy nespokojenosti. Nemluvíme o nich. Ocenění a povzbuzení se novým lidem dostává také jako šafránu. Odpovědnost za zvládnutí nároků pracovního místa je na novém zaměstnanci. Ovšem on je jednou z částí pracovní skupiny. Pro fungování celku je tedy důležitý (proč jinak bychom toto místo obsazovali).
Úkolem šéfa je sledovat a pomáhat mu plnit jeho závazky, úkoly (osobně nebo prostřednictvím druhých). Minimálně:
- mu dávat ujištění a podporu, když je potřebuje
- připomenout „pravidla hry“, když je nerespektuje
- podpořit ho při zvládání překážky, když ho zastavila
- všimnout si posunu a počátečních úspěchů hned, jak se objeví
Pomocníkem v tomto směru může být
ADAPTAČNÍ příručka či adaptační plán.
Na co odpovídá?
- O co se nováček postará a za co nese odpovědnost? (náplň pracovního místa)
- Do kdy a co zvládne? A co to přesně znamená, že to zvládl?
- (očekávaný stav, konkrétní splněné cíle a úkoly)
- Jaká jsou „pravidla hry“? Co je a co není dovoleno? A co se stane, když… ?
- Kdo mu pomůže, kdo ho podpoří a jak?
- Kdo ho seznámí s firemními postupy a standardy?
- Jaká školení absolvuje a co si má odnést, učit se?
- Kdo mu bude dávat zpětnou vazbu přímo v praxi?
- Kdo se bude vyjadřovat k tomu „co a jak dělá“? A zda to vede k cíli?
- Od koho, kdy a jak se dozví, že naplňuji také kvalitativní ukazatele?
- Kdy se budu setkávat se svým nadřízeným a proč?
- Kdy a jak budou korigovány jednotlivé kroky adaptace?
- Aby se mohl posouvat rychleji nebo pomaleji?
- A co se musí stát, aby prokázal, že nároky pracovní pozice dokáže naplnit?
- Co se stane, když dosáhnu a co když nedosáhnu adaptačních cílů?
Dalším častým pomocníkem v adaptaci je ROTACE (takzvané „kolečko“)
V případě manažerských, junior manažerských a referentských pozic využívají některé firmy takzvané „kolečko„. Pracovník v denních, týdenních nebo měsíčních cyklech poznává všechny provozy organizace (výroba, distribuce, obchod, nákup atd.). Tato rotace umožní pracovníkovi poznat důkladně provozy a problémy podniku. Seznámí se s odpovědnými pracovníky na jednotlivých úsecích a uvědomí si hlubší souvislosti. Tuto zkušenost velmi dobře zúročí při řešení pracovních konfliktů, které vyplývají z jednostranného dívání se na věc a z neznalosti těchto souvislostí.
Vrací se nám investice vložená do nových lidí?
Jak je vidět, výběr a adaptace nových pracovníků je nákladná činnost. Bere spoustu času, energie a úsilí (a to nemluvě o investici finanční).
Trendem dnešní doby je rychle střídat ty, které zaměstnáváme. Životnost u některých pozic bývá dnes 2 až 3 roky. Ve firmách slýchávám názor, že až třetí rok se vrací to, co jsme do nových lidí vložili. Z toho logicky vyplývá, že když odejde někdo dříve než po 3 letech, dostáváme se do mínusových čísel. Investice byla ztrátová.
Jak je to ve vaší firmě, ve vaší skupině? Vrací se vám investice?
Tomáš Baťa: „Každá lidská činnost se nakonec musí nějak projevit v číslech.“