1. Zvažme jaké činy, chování jsou hodny uznání
Popřemýšlejme, jaké pracovní chování a jakou kvalitu chceme podporovat a udržovat. Pak už stačí jen kolegy či podřízené „přistihnout při takovémto činu“. Jako například:
- prokázal někomu vynikající, nestandardní službu
- pomáhá někomu na oddělení/úseku
- dokončil spěchající úkol v termínu (a to možná i na úkor svého osobního volna)
- osvojil si nové znalosti, rozšířil si svoji odbornost
- podělil se s ostatními ochotně o nové informace, dobrou zkušenost
- zapojil se aktivně do řešení problematické situace, náročného úkolu atd.
- splnil více než slíbil, atd.
a vyjádřit jim uznání.
2. Chvalme ve vhodném okamžiku
Pokud má mít ocenění účinek pak platí pravidlo: „čím dříve, tím lépe“. Mluvit o něčem, co už si nikdo nepamatuje, způsobuje při nejmenším rozpaky.
Také není účinné spojovat ocenění vždy s dalším požadavkem, úkolem. Brzy se začne říkat, že chválíme účelově, tedy vždy když něco potřebujeme. Naše pochvaly začnou ztrácet na přesvědčivosti.
3. Buďme konkrétní, popisní
Výrokem „dobrá práce“ či “super” ujistíme kolegu o tom, že to právě teď má u nás dobré. Už to samo o sobě je pro mnohé povzbuzením. Chceme-li oceněním dosáhnout více, je efektivnější vyjádřit se konkrétněji. Tedy popsat přesněji to, co se kolegovi povedlo a má váš obdiv: „líbilo se mi, Karle, že jste přes vytížení, které teď zazívá naše oddělení stihl připravit harmonogram v dohodnutém termínu. Oceňuji především to, kolik práce jste si dal s popisem ….“. Tento způsob řekne kolegovi víc i to, na co se má v podobné práci znovu zaměřit, aby jsme byli i nadále s jeho prací spokojeni. Takhle jednoduše můžeme upevňovat to, co od druhých očekáváme. Snižujeme tak pocit našeho případného zklamání. Mají jasno.
4. Nezneužívejme pochvalu
Když chválíme mysleme to doopravdy a mluvme za sebe. Pochvala, má-li mít účinek, je mým názorem („podle mne se ti povedlo …). Dobré je vyvarovat se pseudopochvalám – „bylo to docela dobré až na nějaké maličkosti“. Takový výrok téměř nikdo nepovažuje za ocenění. Jednak je to obecné vyjádření a pak dobrou zprávu ihned střídá špatná. Optimální je nejprve probrat to, „co bylo dobré“ a v druhé části se věnovat konkrétně „těm maličkostem“. Má-li ocenění podpořit chuť do práce, pak je užitečné, pokud ji umíme dát samostatně. Zkrátka bez toho abychom začali hned kritizovat nebo zadávat další úkol: „Paní Nováková, jdu teď z jednání, prezentoval jsem tam zprávu, na které jste pracovala. Slyšel jsem mnoho chvály na kvalitu a úplnost dat, které jste použila. Děkuji Vám za tak odpovědný přístup.“
5. Zvolme vhodnou formu
Sledujme, jak naši kolegové reagují na ocenění. Setkáme se s přehnanou skromností, s obavou „aby o mne ostatní neřekli, že mne někdo protěžuje“ i s touhou ukázat ostatním, že právě na mne je soustředěna pozornost, že právě já teď dostávám ocenění. Podle situace v pracovní skupině volme či kombinujme formu ocenění:
- rozhovor mezi čtyřma očima, individuálně (zajděte za ním osobně, abyste mu poděkoval/a)
- ocenění přede všemi v kanceláři či na poradě
- obeslání oceňujícího mailu („Když někdo udělá něco, co za to stojí, sepíšu e-mail a kliknu na „odeslat všem“. Každý se tak dozví, že jsou tu lidi, kteří dělají svoji práci profesionálně.)
- zviditelnění činu pracovníka mimo jeho pracovní skupinu
- slovní uznání nebo nabídnou něco jako „nepeněžní odměnu“ (zvláštní úkol tj. zapojení do něčeho dalšího/nového, osobní zájem/podpora autority, přístup k informacím – „být zasvěcen“, umožnění přístupu k dalším zdrojům, větší samostatnost nebo i drobná pozornost – květina, odborný seminář/přednáška atd.)
6. „Prodejme“ nejlepší tj. mluvme o jejich “dobré práci“ mimo naši pracovní skupinu
Jak poznáme, že právě u vás je nedostatek ocenění a uznání?
Jednoduše. Ochota učit se novému je velmi malá, klesá. Stejně jako energie k výkonu a rychlost. Ve skupině pak narůstá pocit únavy a vyčerpanosti z toho, že se „pořád něco musí“, stupňuje se představa o nikdy nekončícím tlaku. Pokud tomu tak je, máte šanci to měnit, třeba tímto způsobem.
